電商偽人才泛濫?找個靠譜的那么難?
2016-05-16 11:25:45

電商偽人才泛濫?找個靠譜的那么難?

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孫武再世,尚能戰否?

多少年了,電商界一直嘆息“人才匱乏論”,每每談及電子商務,傳統企業老板總是搖頭嘆息良才難覓;媒體更是煽風點火,大放厥詞:電商人才缺口如何龐大,業已成為電商發展的重大瓶頸云云……

電商行業真的缺人才嗎?

假如《孫子兵法》的作者孫武,和現代著名軍事評論員張召忠跨越時空對答,我相信,面對如此先進的現代兵器,如軍情系統、洲際導彈、殲20等,冷兵器時代的孫武先生肯定會目瞪口呆,看著手中的長矛,肯定汗顏得無地自容。

但是,談及軍事戰略,張召忠不見得是孫武的對手。為何?

因為不管軍事武器如何演進,軍事的邏輯是不變的!孫武的用間篇,美國和中國不是一直在互用和互掐嗎?毛主席的游擊戰術,孫武早就闡述過;希特勒閃電炮轟歐洲數國,正好印證了孫武的兵貴速、不貴久……

電商行業也是同樣的道理。很多實體企業被電商的奇妙技術所迷惑,加上電商人士煙幕彈式的忽悠,讓傳統企業產生了幻覺:電商是不可逾越的全新世界。

其實,電商和實體的本質完全是一樣的。認識不到這一點,對電商人才的認識,將永遠會停留在小學水平。

我們將電商人才的探討,分為:識才、安才、信才。要知道,傳統企業對每個部分的認識,誤區大得很呢!

偽人才泛濫,如何識人?

電商行業偽人才泛濫,應聘者脫口而出的都是專業術語,雖然聽不懂,但看上去很厲害的樣子,于是就草率招募,結果事與愿違,請神容易,送神難。

他們即使離開了公司,也會到處放話,說傳統企業如何冥頑不靈,甚至去網站發帖說“扒一扒奇葩的傳統企業老板”,做電商必死之類的言語。電商沒做成,內傷倒是很深。

誠然,電商的經驗很重要,是必備敲門磚,諸如淘寶的獨有生態和玩法,京東等平臺的獨特模式,如果深諳其道,自然是免卻了企業的學習和摸索成本。但是,這不是最重要的,更攸關的是:

1、此人是否具有成熟的個性和為人之道。

電商在傳統企業的發展,絕不是革命,而是老樹開新花。傳統企業的既得利益關系,已經根盤交錯,在這樣的體系中發展電商,勢必處處受到人為的抵制。只有巧妙地順勢而為,因勢利導,庖丁解牛,才能逐成氣候。

如果一進去就像打了雞血,大刀闊斧,一意孤行,那肯定處處樹敵,四面楚歌,最后連老板都無法留住他了。

咱看看光緒皇帝的命運。光緒也算個人才,但改革的時候太剛猛,把王公大臣全部得罪光,最后,很想隱退的慈禧太后不得不出面收拾殘局。

光緒太年輕,沒有城府,做事棱角太鮮明,才導致了悲劇人生。你看人家英國,實現民主之后,不照樣有皇室?

電商也是這樣。一個90后的血氣方剛的年輕人,如何有胸懷去斡旋應對平均年齡在30~40歲的群狼呢?他們有激情和斗志,但是不懂圓通,遇到挫折就滿腹抱怨,如何擔當電商的大任?

所以,傳統企業如果招募電商人才,建議最好在30歲以上為妙。

2、此人是否掌握零售和品牌商務的底蘊。

電商的本質是商務,不是直通車,不是作圖和裝修店鋪,不是報活動,也不是導流量的技巧。要做好電商,我們遇到的問題,要比這些技巧高級得多。

比如:如何確定網絡的市場定位?如何做好商品布局和策略?如何實現區隔化的品牌形象?如何選擇適銷的商品?如何定價?如何更精準備貨與補貨?如何實現上游供應鏈與銷售的聯動?如何做好數據化營銷?……諸如此類,實體和網絡都必須面對。

所以,針對人才的考核,更重要的是他們在商務層面的認識,把控大盤和整體規劃的能力。在這一點上,就算完全不懂電子商務的老板,也是可以當面與應聘者對答和詢問考核的。不管他如何天花亂墜,如果連基本的商務與品牌的邏輯都不懂,那么是很難勝任高階的電商崗位的。

3、此人是否很熟悉你所在的行業。

有一老板,做食品的,卻招募了一個做服裝的電商人,結果不用說,很糟糕。

所謂隔行如隔山,每個行業都有很深的水,沒有潛水幾年,很難入局。千萬不要認為,僅用電商的魔術棒,就可以“見證奇跡”。電商必須接地氣:那就是必須熟悉你所在的行業和商品!

就拿淘寶的幾個牛品牌來看,阿芙精油、裂帛、韓都衣舍等,創始人都是在該行業有很深的沉淀,厚積薄發,才打造出這些網絡品牌。他們絕不是首先接觸網絡,再尋找商品,然后一夜暴富。

所以,你如果招募人才,首先就要問:你做過這個行業嗎?

當然,這種復合人才不多。我們不能期望撿到完全適合自己的寶玉,往往撿到的是璞玉,粗糙其表,需要經過精心的雕琢,才能成為光潔的寶玉!

企業需要抱著用心栽培的態度,不能拿來即用,萬事不管,只管看銷售報表。真正的好人才,不是你的賺錢機器,而是合作伙伴和良師益友。

安得其所,才能一展所能

安才,顧名思義,就是安置人才,讓他們安得其所,最大空間發揮他們的積極性和能動性。

首先,是如何安排這個人的崗位?

這個問題很棘手,你是安排他做銷售總監的下屬,還是與其他部門平級,直接向老板匯報?你給他多大權力,去調動公司的人財物?你如何設置他的薪資和考核激勵,讓他能夠安心為你賣命?……

真正想把電商做好,電商就不能是實體的附庸,或是實體血管上新增的一條小血管。真正的電商,是再造一條與實體平行的大動脈!包括上游的獨立生產,商品與設計的重新組合與再造,供應鏈、倉儲運營、預算、系統的獨立等,給予更多自由的空間和傾斜,才能做好電商。

實體往往是量入為出,財務極為保守和穩妥,但是電商需要更為冒險的投入,稍微松弛的財務審核,才能快馬加鞭。

電商至少應該是個獨立的事業部,與實體平級,而且,需要給予電商人全新的激勵,才能與他們的機會成本相抵,讓他們選擇為公司效命。

什么是電商人的機會成本?

說白了:牛×的電商人,是可以選擇自己創業的。

如果他能夠從零開始,為你創造一年幾千萬元的業績,那么他的價值就是幾百萬元,而不是幾十萬元。他們的薪資,最好是低底薪,高獎金,絕對不能開口就是高薪,最后變成養老了。我們情愿說:4000元底薪,加上10%提成,而不要直接給予1萬元的薪資。

在實體企業做電商,本質上是一個投資和內部再創業,不是既有銷售的守成。在這個過程中,老板就是投資人,電商人就應該是內部CEO。

我們甚至認為:成立電商分公司,讓電商人持股,或者用他創造的利潤來獲取股份,未嘗不可。

老板的魄力和胸懷,決定電商的命運。大多電商的失敗,要么就是因為遇到一個短視的老板,要么因為遇到一個不靠譜的電商人,要么兩者都碰上了。

信才:因為信任,所以簡單

疑人不用,用人不疑,電商也是如此。

信任不是一個情感的名詞,或者是酒席上拍著對方肩膀道出的感性承諾,信任是有接地氣的體現的,首先就是:信息公開、資源共享。

電商既然是上通工廠,下通銷售的獨立價值鏈,那么公司的內部信息和資源,就需要充分向電商人開放,而不是藏藏掖掖的。

比如:公司的生產工廠是誰?生產流程和秘密是什么?生產成本是多少?實體的成本結構如何?實體的利潤結構如何?實體的渠道結構如何?實體的財務三表是什么情況?等等。

只有了解了這些,電商人才能從根本上去策劃電商的財務和盈利規劃,或者深入調查上游生產內部,實現生產流程或材質工藝的改造,節約成本,形成更適合電商的成本與盈利結構。

電商要起量,勢必要不菲的投資,不管是單獨的備貨與壓資金,還是建立倉儲技術基礎,抑或對外的宣傳推廣費用等等,都是在不停地花錢,但是效果卻要逐漸顯現,甚至要經歷一年半載的虧損期。沒有足夠的信任,是很難熬過這樣的觀察期的。

就像飛機的起飛,在跑道上加速的時候,是很耗油的,只有達到足夠的速度,飛機才能起飛。但很多時候,信任的缺乏,導致飛機中途停止,這種現象屢見不鮮。

當然,我們也可以把信任轉化為止損的最大金額,比如:虧損超過200萬元,我就喊停,這也算是個信任的體現吧。

關鍵是:敢投資,熬得住的人,不算很多。所以,春天屬于少數人。

對于電商人的薪資,最好是低底薪,高獎金,絕對不能開口就是高薪,最后變成養老了。我們情愿說:4000元底薪,加上10%提成,而不要直接給予1萬元的薪資。

延伸閱讀

人才心經

1、電商的操盤手,一定要懂數據。如果連Excel都玩不轉的人,很難相信他是電商高手。

2、電商需要知識淵博的復合型與創新型人才,觸類旁通,學習能力強,是電商的幸事。

3、電商人應該癡迷于商品,而不是癡迷于電商技巧。要知道,好的商品,依然是制勝之本。

4、拋貨的狂熱分子,要慎招??諛岱傻睪湍闥?,去年雙十一做了幾千萬元,一個聚劃算走幾百萬的人,將給你的公司帶來災難。你要的是可持續性的增長和利潤,而不是飲鴆止渴。

5、戰略型電商人才,價值要大于戰術型的人才。現在什么都能外包,攝影與美工、客服、倉儲配送、技術服務等,都有更專業的公司等著你,連直通車都可以外包,但是大腦無法外包,那就是戰略。所以,需要一個可以和老板對答的幕僚型電商人才,互補有無,才能成就大業。

6、電商團隊最好不要和實體的員工在一個辦公室上班,實體是守成的文化,而電商需要野戰軍的氛圍,別讓實體的官僚氣氛,同化了電商團隊,讓電商人去狂奔吧!

7、 電商團隊最忌諱外強中干,那就是辦公室都是拼命干活的人,就是沒業績。就像電腦,最關鍵的還是CPU,還需要是雙核的。一個負責感性(選品、策劃、美工 等),一個負責理性(供應鏈管理、數據分析、推廣、促銷與活動等),如果能夠有4到6個人才構建這么個CPU,電商才有未來。

8、假如A做過某實體知名品牌的網店,月銷售100萬,B做過某不知名品牌的網店,月銷售50萬,那么最好選擇B。因為做知名品牌的銷售不難,真正體現水平的,是把一個毫不知名的品牌也做起來。

9、如果某人簡歷上,說操作某網店達成過多少的業績,那么最好是通過某些軟件,真正核對下,因為電商人說業績,基本都會翻三倍;如果某人說操作過什么知名網店,那么最好讓他登錄下網店后臺,因為電商人說操作過10個店鋪,往往真實的只有3個。

10、 招募人才,最好的考核方式,就是當面核實。如果是招募美工,那么就當場出個美工的考題,提供美工素材,當面用PHOTOSHOP做出來給你看;如果是招募 直通車高手,那么就給個5000元,讓他在限定時間內去燒,一個星期之內必須達到多少投入產出比;如果是招募客服,那么就讓他親自掛號一天,看看他的對答 記錄和轉化率……是不是人才,不能看簡歷和口談,真金白銀,試試就知道。

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